岗位胜任素质

岗位胜任素质

大部分HR都知道,一个成熟的岗位需要的胜任标准是基本不变的,但如何界定这些标准却是一件难事,尽管国际上有Hay group法、28因素法的支持,但这些理论用起来不但复杂而且给人没底的感觉。比如海氏的“人际技能”、“沟通技巧”、“思维环境”、“思维难度”;28因素的“努力程度”、“创新精神与开拓能力”、“工作压力”、“脑力辛苦程度”等因素,他们均无法对上述因素提出明确的定义与分类。

我们认为基本素质因素是岗位评价的关键因素,而知识经验和态度是次要因素。这三者可以按50%、30%、20%的比例划分。

一、 知识经验

知识经验包括人员的学校学历、所读专业、本岗位所需专业知识,现有职称、从业工龄、从事本岗位的经验几项要素。这些要素很多企业在招聘中都有用到,但是很多人不知道这也是岗位评价的关键要素。我们通过对这些要素结合企业本岗位的符合程度进行评价,就可以得到一个量化的指标,为该岗位的知识经验素质提供了科学依据。

二、 基本素质

素质包括两个方面,能力(天分)和情绪(性格)。其中,能力包括六种基本因素:眼耳鼻舌身意,俗称六觉,六觉要素不同的组合形成各种不同能力的说法,比如“沟通能力=听觉+舌觉+意觉”等。这样的划分,解决了管理界长期以来未能解决的能力结构问题。情绪(性格)与能力一样也是岗位评价的关键因素,情绪也包括六种基本要素:喜怒忧惊恐悲。不同的情绪主导模式代表不同的心理倾向,比如喜代表玩乐心,怒代表嗔恨心,忧代表得失心,惊代表责任心,恐代表敬畏心,悲代表同情心。

我们可以通过三岁前记忆(潜意识)分析法来分析判断一个人的天分与情绪的主导模式及其等级,这让素质因素有了一个简单而明确的定义,同时为岗位评价提供了可以量化的理论依据。

三、 愿望心态

所谓心态,其实质就是愿望。目前管理界有两种倾向,一种是罗列各种关于心态的词汇,没有分析归纳,连自己也不知所云,比如“诚实的”、“激情的”、“积极的”、“进取的”、“自信的”、“认真的”、“负责的”、“幽默的”、“执着的”、“感恩的” ,另一种是干脆放弃对心态的研究,他们认为企业花钱购买员工的劳动力,完全不需要考虑员工的心态。言下之意就是“我不管你愿不愿意、喜不喜欢,你把工作做好就行。”

我们认为一个人的愿望分为本愿、欲愿与思愿三个层面,判断一个人的愿望可以通过分析这三个层面来进行:本愿层面分析自我压力,主要看本年龄段该做的事做了没有;欲愿层面分析事业取向,主要看其事业心与企业目标契合程度如何;思愿层面分析期望待遇,主要是看其目前对薪资福利待遇的要求。

我们通过对愿望的三个层面的关键要素进行分析,同时结合企业本岗位的符合程度进行评价,也可以得到一个量化的指标,为该岗位的心态素质提供了科学依据。

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