人力资源 | Human Resources

以激励为导向的现代企业薪资管理问题及改进策略研究

牛宁 南京扬子石化劳务管理站 江苏南京 210048

摘要:薪资管理是企业人力资源管理中的基础与关键性工作,改革和完善薪资制度,通过有效的薪资管理,激励人才,是每个企业管理者、人力资源管理部门所面临的问题。合理的薪资设计与科学有效的薪资管理,对现代企业战略性激励有效性具有关键作用。激励理论在薪资管理中有着直接的应用, 在薪资管理中充分运用,以提高我们薪资管理的质量。本文分析了现代企业薪资管理中的问题,对改进策略进行了探讨,为现代企业优化薪资管理工作者提供参考。

关键词:薪资管理;激励措施;改进策略DOI:10.14097/j.cnki.5392/2015.09.060

一、引言

现代企业之间激烈的竞争归根到底是人力资源的竞争,企业的管理者在思考如何通过合理有效的薪资管理策略,让想干事的人有平台,能干事的人有地位,干成事的人有保障,确保人力资源队伍的稳定性,从而实现企业利益的最大化。进行合理有效的薪资设计,建立起合理有效的薪资管理体系,造就具有竞争力的岗位价值,是留住人才的关键,从根本上保证人力资源的竞争优势,并将之转变为市场竞争的胜势,是企业可持续发展的关键。如何通过合理有效的薪资管理策略,激励企业人才,真正实现“能者多劳,多劳多得”,是每个企业管理者和人力资源管理部门所必须解决的问题,作为人力资源管理的核心环节,薪资管理对企业的生存与发展起着决定性的作用。

二、现代企业薪资管理中存在的问题

在大多数现代企业的工资体系中存在透明性差、不规范的现象。没有在企业中形成科学合理的员工薪资管理制度, 由企业领人力资源管理的信息化建设实现企业人力资源管理工作的科学化、标准化和规范化;另一方面,在实现人力资源管理的信息化建设的同时加强人力资源管理数据的分析和挖掘等工作,进一步提升组织人力资源管理工作的效率和效益。

2、匹配更具柔性的组织和制度形态。传统行业时代的组织结构难以适应互联网时代的需求,互联网时代的组织人力资源管理工作不再定义核心员工,任何个人都是组织的核心员工,都为组织的价值创造贡献力量,企业有必要匹配更具柔性的组织和制度形态:首先,打破传统意义上企业与员工之间的依附关系理念,建立扁平化和网络化的组织结构,赋予员工更多自主决策权;其次,在网络化时代缺乏情感沟通的情况下,企业人力资源管理更应使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求,关注员工的情感需求和价值实现需求;最后,建立与互联网时代相适配的人力资源绩效评估和激励机制,提高人力资源绩效评估体系的全面性和有效性,

3、树立创新型人力资源的培育理念。随着知识经济发展模式对经济增长方式的不断冲击,创新在实现经济可持续和健康发展方面的作用日益凸显,创新型人力资源培育工作在企业中的必要性也为必要。在树立创新型人力资源的培育理念方面:先应树立差异化的创新型人力资源培养观,从而能够为各类型人才创新意识的培养和创新能力的提升提供定制化的培养模式;其次,应树立过程化的创新型人力资源培养观,从而将创新意识的培养和创新能力的提升贯穿到培养工作的始终,使得创新意识内化为人才的内在品质并为其终身学习提供充足动力;最后,应树立宽容性的创新型人力资源培养观,既要充分尊重人才的创新思想和创新激情,也要充分包容人才的创新失败。

导随意确定或者约定俗成,构成员工的工资标准,各种工资的核算方法缺乏科学的办法,依据不够明确,员工无法通过薪资制度确定自己的收入。很多企业没有对内部员工公开本企业较为详细的薪资制度及管理过程。在人力资源管理制度中, 薪资制度与员工利益关系最直接、员工最能够从该项中感受到公平与否。国内许多企业选择保密的薪资制度, 有多方面原因, 其根本出发点是在无法确定薪资制度公平性程度的情况下,避开薪资待遇的公平性问题,试图减少员工之间、员工与企业之间的矛盾,而这种做法会带来更多的矛盾和问题。

大多企业不同岗位、不同层次员工的工资水平等级较少, 在工资体系构成中,与员工绩效挂钩的项目较少, 员工的工资基本没有起伏,员工之间的工资差距较小。企业工资体系弹性差会导致吃大锅饭的现象,调整方法只有职位晋升。

忽视非经济性报酬。经济性报酬能够短期内激励并调动员工的积极性, 而非经济性报酬的激励作用是中长期的, 也是最根本

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