北方经贸

激励

机制

滕　菲　徐锡意

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(11西南交通大学经济管理学院,四川　成都　610031;21西南财经大学工商管理学院,四川　成都　610074)[摘　要]目前我国人才流失形势严峻,文章分析了企业人才流失的原因,并有针对性地提出了相应的对策。

[关键词]人才流失;人才激励;职业生涯开发

[中图分类号]F271　　　　[文献标识码]A　　　　[文章编号]1005-913X(2003)-0100-02

　　21世纪的竞争是人力资源的竞争,谁占有大量高素质的人力资源,谁就在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国企业人力资源使用现状,人才流失的问题。如何增强企业的吸引力,一、现今,。美国Wyatt,指出在我国四个大城市人才流失率分别达到1715%(北京)、13,3%(上海)、1414%(广州)、1018%(深圳)。用友财务软件公司产品占全国财务软件市场的30%,每年有80%的人才流走了。2000年底,金盛人寿保险公司一名高级销售主管偕同手下280名保险人集体辞职,投奔新的在华外资保险公司,从而使该公司失去10%的人力资源。

据美国一项研究,一个员工的离职可会使公司损失5至10万美元。国内企业员工的离职给企业带来的损失也许达不到以上程度,但就显性成本来说,会带来如招聘、培训新员工的成本、流失前后的生产效率损失等;而人才流失对企业隐性成本的损失则是对企业留下来的员工的压力,企业声望的降低,职务链的损害以及企业丧失的机会等。尤其是一些高级管理人员、骨干销售人员以及核心技术人员的外流带走了企业的核心商业秘密,包括客户、贷款关系及企业赖以生存的技术培训等,会给企业造成更大的损失。

二、企业人才流失的原因

引起企业人才流失的原因是多方面的,包括薪酬、福利和管理等多方面。主要是体现在管理落后,导致员工积极性不高。在劳动制度方面,没有实行优胜劣汰,员工缺乏危机感;用人制度方面论资排辈,缺乏竞争,任人唯亲;在分配制度方面平均主义,干多干少一个样,奖惩不明;有的企业不重视企业文化建设,员工缺乏共同理想和归属感;有的企业领导观念陈旧,不重视知识劳动,不重视员工培训,造成人才流失。

BEIFANGJINGMAO

三、,它能有效地,充分调动员。应从以下四个方面完善激励,减少人才流失。

(一)实施谈判工资制,合理拉开薪酬差距。薪酬是企业留人的重要因素,采用何种薪酬制度才能提高满意度,管理者与企业在这个问题上已探索了几十年。是普遍提薪,还是大家一碗水端平,这些都不能发挥薪酬制度的激励作用。笔者建议采用有差距的谈判工资制。谈判工资为单一工资形式,只设工资一项,不再设奖金、津贴、补贴等。根据不同情况,参照人才市场的“价格指数”,一人一薪。谈判工资可改变在薪酬方面论资排辈的传统,使员工体现了自己的价值,找准了自己的位置,既有了成就感,又有了风险感,干多干少,干好干坏不一样,合理拉开差距。北人集团第四印刷厂作为国内第一家实行“谈判工资”的国企,依靠这种激励机制帮企业走出了人才困境。谈判工资主要对以下几类人才实施:掌握经营管理技巧的管理人才;掌握用户资源的市场人才;掌握核心技术的技术人才。谈判工资应该是相对的保密,

它有一个系统的工资体系,激励表现好的员工,合理地拉开差距。员工的工资一定是保密的,但是员工的工资体系应该尽量让大家都了解。

(二)改善员工福利,重视保险政策。福利包括购房基金、医疗保险、养老保险、失业保险和带薪休假等。调查显示,在北京、上海、广州和深圳四个城市中,对本企业福利满意度达到85%以上的企业,其内部员工平均为企业效力时间为216年,当福利满意度下降到75%时,企业员工的工作时间就降低到117年。可见良好的福利政策的确对留住员工有非常积极的意义,不失为一种奏效的激励手段。75%的人力资源经理认为可由企业与保险机构直接建立关系,签定各自的保险协议。从完全由国家规定发展到完全由企业竞争能力好坏决