变革管理是以变革为对象和内容的管理方法,是对期望实现的变革进行计划、组织、控制、实施等一系列活动。中国企业的变革需求来自于中国传统文化与源自于西方市民社会的商业文化的冲突。因此在对中国企业进行变革过程中,应当进行必要的宣传以帮助员工消除排异心理、培养变革的能力;应当进行变革管理规划为变革提供行动指南;应当正视变革实施过程中的困难;还应当重视变革领导人的作

52企业家天地理论版/2008/4

中国企业的变革管理

彭晓红　蒋相之

摘　要:变革管理是以变革为对象和内容的管理方法,是对期望

实现的变革进行计划、组织、控制、实施等一系列活动。中国企业的变革需求来自于中国传统文化与源自于西方市民社会的商业文化的冲突。因此在对中国企业进行变革过程中,应当进行必要的宣传以帮助员工消除排异心理、培养变革的能力;应当进行变革管理规划为变革提供行动指南;应当正视变革实施过程中的困难;还应当重视变革领导人的作用。关键词:变革管理;文化传统;变革阻力中图分类号:F270　文献标识码:A

文章编号:CN43-1027/F(2008)4-052-02

作　者:彭晓红,沅江市第二职业中学教师;蒋相之,中南大学研

究生;湖南,长沙,410079

一、变革管理理论简述

变革管理是以变革为对象和内容的管理方法,是对期望实现的变革进行计划、组织、控制、实施等一系列活动。组织变革就是综合运用组织和行为科学的理论,研究群体动力、领导、职权和组织再设计等问题通过组织内部的调整使之适应内外环境变化的过程。当今世界经济局势日新月异,对中国来说,改革开放十多年是变革的时代,企业变革是如此频繁,已经不能把它当成企业内部生命周期中的个别现象。因此在经济实践与专业理论中越来越多的人对变革管理的理论进行研究和探讨。

企业变革管理可以抽象为冻结—解冻—凝解三阶段,具体到实施,可以概括为变革需求分析—宣传—形成变革规划—实施变革规划四个阶段。变革需求分析解决变革的必要性、和方向问题。通过变革需求分析确定变革方向形成变革远景目标。宣传阶段广泛传播关于变革的本质,原因,远景,战略,变革影响的信息,为变革创造人员条件。变革规划是指形成关于变革的战略规划、具体的经营计划、人力资源管理、资金管理等制度的设计。实施是指由企业相关部门和人员推行变革规划。

二、中国企业变革需求分析

变革对每个企业有不同的意义。对于中国企业,共同处在改革开放和经济体制改革的大环境下,具有相似的创业经历,相同的文化传统,具有相似的企业文化,因此在变革需求上存在一定的相似性。

企业植根于社会,企业的观念与一个国家一个社会的传统文化息息相关。与中国企业文化最为相关的几个方面是:小农经济的传统、数千年封建制一统天下的局面、悠久的人治传统、以及唯我独尊的儒家文化。而西方的商品经济、市民文化和法治传统孕育了经济学和管理学,以及适应于市场经济的民主、法治、平等、自由、注重个性的人文精神。

中国的企业把西方管理学和经济学移植过来,仍然在进行调试和本土化,其中最为困难的莫过于自由主义人文精神的培养。下表对中西文化进行比较,来说明在中国人观念中一些根深蒂固的东西,以明确企业变革的必要性和方向:

中国

西方

文化传统

观念

文化传统

观念

小农经济:日出而时间观念不强、不商品经济:工人定

作、日落而息讲求效率时上班时间就是金钱

封建儒家文化:唯

内向、思想保守缺市民文化:自由、平外向型、崇尚个性我独尊

乏创新意识、顺应等、民主、权利意化发展、富有创新

大流识、个体意识意识人治传统基于考虑信基于:

基任础、、以视人情为况法治传统:为考控虑制基础、以、法忠律

于而定、没有原则原则、崇尚制度

封建制一统天下:

等级观念很严重、

封闭、不习惯沟通

轮流坐庄:

开放、沟通、交流

　　中国企业文化中缺乏效率观念、思想内向保守、单线程沟通、没有创新意识、等级观念严重、没有民主精神和参与意识、管理不科学等等。中国企业的变革需求正是来自于中国传统文化与源自于西方市民社会的商业文化的冲突。中国企业需要通过变革来实现企业民主化、等级划分弱化、建立伙伴式的组织关系、培养相互信任的企业文化。

在组织结构上,中国企业组织结构中职能直线结构占多数,在当今经济和市场条件变幻莫测的竞争环境中,这种多层次的金字塔式的组织机构已显得笨重、迟缓、缺乏灵活性;尤其是在产品市场进一步细分,消费者的要求越来越个性化的市场条件下,这种传统的组织结构已经严重制约了企业的进一步发展。目前组织发展的方向将由传统的垂直层次结构向扁平、精简和紧凑的组织结构转变,向网络组织转变,由独裁式领导方式向民主参与型转变,建立矩阵结构,培养相互依赖和团队协作的精神。在薪酬制度上,改变原来大锅饭的模式,采用合同制,培养员工的参与精神和竞争意识。

三、宣传———帮助员工消除的排异心理、培养变革的能力

激进式变革倾向于X理论,渐进式倾向于Y理论,认为员工是有潜力,肯努力工作和承担责任。两种变革方式都不能没有员工的支持,但是渐进式变革过程中,员工扮演一个更为重要的角色。渐进式变革是一个组织与人的发展和变革过程,这个变革过程的基础就是每个有关人员的直接参与和在时间中勤恳学习,它的目标是在改善组织生产力的同时,提高人的能力和适应性。企业变革的目标可以概括为:企业更民主、弱化等级观念、建立伙伴式的组织关系、形成相互信任的企业文化。

变革的过程是变革阻力消解和变革助力增加的过程。管理者必须对变革会遇到的阻力有充分的估计。还没有正式开始,变革的消息就会在企业上下议论得沸沸扬扬,人们开始推测变革对自己来说意味着什么,员工的情绪受到刺激工作心不在焉,甚至连企业管理者也不能摆脱这种疑虑,担心自己的权力受到侵犯,从而在企业内部形成反对变革的阻力。变革对于每个人来说都意味着“不舒适”。因此员工对变革的排异反应是变革的瓶颈,帮助员工克服排异反应是变革的制胜因素。

一个变革过程是评估-确定期望状态-确定当前状态-分