定,由企业与保险机构一起去安排保险策略。根据企业内部的需求,自己制定设计多种项目,如养老保险,失业保险、医疗保险等。如SAP公司没为员工制定住房公积金计划或贷款买车等,而是为每个员工办理了在全国范围内都通用的医疗保险卡,员工出差时,随时在什么地方哪个医院都可以使用。只有需求是有价值时,才能达到激励的作用。

(三)设计职业生涯,提供培训机会。自20世纪70年代以来,职业生涯开发开始发生转变,不再仅仅是帮助个人成长的单一手段,而是逐渐成为有远见的组织机构的关键性战略资产。今天的许多员工是在经济空前增长和充满机会的时代中成长起来的,他们倾向于把向上流动等同于成功,在他们眼里,不提升就是职业生涯的失效或受挫。有组织素之一。提升,的职业发展目标,向,4至5万的员工,5%。从主管、副总到工程师,每个人进公司时都有职业发展设计,公司有一个半年的机制,大的方面是给员工一个目标,一个思想。如果工程师做得很好,可以一个人也不管,但待遇、级别、地位与副总一样。这样大家都能很愉悦地工作。如果达不到目标,就修订员工的成长道路,给员工的感觉是公司关心员工,员工是公司的人员,员工的成败和成就是和公司的成长、好坏密切相关的。

据调查表明,培训、进修是最受员工欢迎的激励手段。在新经济下,每一个人都是知识工作者,脑力作为基本的生产手段已取代体力,智力资本取代了财务资本作为公司的关键竞争优势。员工也认识到他们的生计取决于学习能力,为了生存必须快速提升他们的智力资本。国外许多知名的企业对培训都相当重视。国外许多先进企业的人力资源部主要做的就是培训。全球500强中排名第9位(1998)的通用汽车公司,每年投入培训的资金达到10亿美元。IBM公司每年用于培训员工的费用均高达4000—5000万美元。进入21世纪,人力资源观念已深入人心,企业应更注重培训,还应将培训与员工职业发展、员工激励机制相联系。

(四)构建企业文化,增强员工归属感。经验表明,对大多数雇员来说,金钱不是基本的驱动器,而是一些深层次的东西在激励着员工。无数调查表明,金钱很少被列为是员工加入、离开公司或对企业作最大贡献的主要原因。企业文化是企业员工共同的特征、精神风貌及其管理方式方法所构成

的一种微观文化,是保证企业可持续发展的恒久的必备的支持力量。企业文化建设和管理实质是贯彻“民为邦本”的人本思想,良好的人际关系和亲和的文化氛围仅仅是企业文化内涵的表现,始终爱护人、尊重人、承认人们的劳动和做出的成绩,切实为他们提供各种必要的保障,员工得到了尊重、尝试和发展的机会,了解组织的规划和成就,就能建立员工对企业的认同感、归属感和忠诚心,才能让他们毫无怨言地努力与奉献,才能从根本上稳定人心,留住人才。美国著名的盖尔公司曾对美国一亿员工进行工作态度调查,26%,19%,55%,而要,、敬业率,。企业要重视企业文化建,。

四、结束语

21世纪,人力资源观念已深入人心,企业已经认识到人力资源是企业的核心竞争力。在企业经营过程中,我们需要结合企业实际,建筑适合本企业特点的激励方式和分配方式,通过工资、福利、职业生涯设计、培训及建立企业文化等多种手段设计出不同的激励组合,增加企业吸引力,留住人才,促进企业的发展。

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UniversityofFinanceandEcomomics,Chendu,610074)Abstract:Talent

turnoverisincreasingdramaticallyinChina.Thepaperanalysesitscauses,andputsforwardsomesuggestionscorrespondingly.

Keywords:talentturnover;stimulation;careerdevelopment

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