《财经科学》２００６／１．麓１２１４期

者的努力和能力，比如依靠寻租，那么，一个平庸懒惰的管理者也能够很轻易的达到项目目标；即使项目的业绩敏感于管理者的能力和努力，但是，在挑选出管理者后，如果管理者的努力不敏感于现有的一套激励约束机制，或者说现有的激励约束机制不能激励管理者的努力，那么项目的目标也很难达到。

既有的激励理论研究主要集中在报酬激励方面，有实证研究表明，管理者的业绩与管理者报酬呈显著性弱相关关系。ｕｊ依照上面的两个条件，报酬与项目经营业绩关系不显著，除了项目经营业绩与管理者自身的能力和努力关系不大这一原因外，还有可能是激励约束机制出了问题，使得管理者不敏感于现有的激励机制。这可以从两个方面找原因。一是报酬结构本身出了问题；二是报酬并不是构成对管理者激励约束的全部，不能激发管理者的全部能量为项目业绩最大化而努力工作。

管理学认为，人的行为受满足需求的动机支配，而现实中人的需求是复杂的。根据管理学的需求层次理论，人的需求分为生存、安全、感情、成就到自我实现等各个层次。人的需求的多样化让我们考虑到应从人的需求层次分类来研究激励约束问题。为此，本文提出根据人的生存需要、权力需要和成就需要建立管理者报酬激励约束、控制权激励约束和声誉的激励约束机制。虽然既有的研究在这三个方面分别都有过论述，但已有的激励约束并没有考虑从项目投资分阶段这个实际应用很普遍的管理过程上去系统研究这三种激励。因为，三种机制之间可能存在着替代和互补关系，把三种激励约束机制放在一起研究有助于整合激励约束机制，发现三种机制的内在联系。

二、报酬机制

许多实证研究发现报酬与绩效的相关性不显著，而且敏感系数的变异范围广。对于实证检验的不支持，可以从经典的激励报酬模型上去找现行报酬决定的源头。ｗｅｉｔＩＩｍ提出了委托代理契约中采用线性合同的合理性，旧ＪＨｏ】ｍｓｈｒｏｎ和Ｍｉｌ印咖证明了线性合同是能够达到最优的。ｂＪ这种经典的模型当然没有错，问题在于，在管理实践中运用这些经典理论的时候，往往只把本项目绩效作为惟一激励变量去调整管理者的报酬。创新的激励思路主要集中在管理者的收入与项目的长期发展挂钩，都是以项目的绩效作为基础，如股票期权等。其报酬形式为：ｗ＝Ｗ０＋ｐ×兀，其中ｗ为管理者总的报酬，Ｗ０为固定报酬，１３为激励强度，兀为项目绩效。这样的报酬决定显然对风险规避的管理者是不利的。管理者投入较大的努力却可能被较坏的运气所抵消，这显然不利于管理者积极性的提高。学者们在改进的委托代理模型中，常常考虑给项目的产出加入一个随机变量，因为是随机的，项目的期望产出最终还是不受￡影响（Ｅ（￡）＝０），这样，管理者的收入决定也还是不受这个外界的随机观察变量影响。改进的模型，有助于分析问题，