360度反馈的优缺点

优点 全面。 360度反馈评价通过上级、 同事、 下属、客户、自己等五个维度作为评价源， 对被评价者进行多角度、全面性评价，并且 通过反馈程序，达到改善被评价者行为，最 终达到提高组织绩效的目的。相比传统评价 方法，360度反馈评价信息来源渠道广，从多 个角度客观反映被评价者的工作绩效(Work Performance ) 和 关 系 绩 效 ( Relation Performance) 不但使被评价者容易接受反馈 ， 意见，而且通过反馈过程提供了公司各阶层 相互学习和交流的机会。Church(1995)认 为，360度反馈评价的多评价源评价特点，有 别于单一评价源评价方式，能有效避免某些 评价者的偏见和武断，具有较高的信度和效 度。Hezlett(1993)研究后发现,较之传统的 评价系统，人的工作绩效往往体现在多个方 面，而直接上级所了解的只是其中的一些方 面， 其他人会对另一些方面了解得更加深入。

缺点 评价目的不明确。360度反馈评价在 企业人力资源管理中的用途主要体现在个人 发展性评价与绩效评价。个人发展性评价组 织成员个人能力和个人职业规划的发展，是 改善个人绩效，制定个人职业规划的前提和 基础；绩效评价则是对企业员工或组织成员 的工作行为进行的绩效考核，以评价其工作 进展程度，并以此作为其加薪和职位提升的 依据。有学者研究后指出，360度反馈评价用 于个人发展性评价和用于绩效评价所发挥的 效用是截然不同的。Reilly(1994)在研究中发 现，当360度反馈用作个体发展性评价时，各 评价者的评价结果比较相似，关系好或印象 好的就倾向给高分，关系不好或印象差的就 倾向给低分。London等(1990)在一项调查中 发现，65%的人认为360度反馈只能用作个体 发展性评价，只有28%的人认为既可以用作 个体发展性评价，也可以用作效绩评估。多 数研究都已表明， 360度反馈用作个体发展性 评价比用作效绩评估时更为有效。 360度反馈 评价用于不同目的时，评价者所持评价的标 准不同。吴三清等(2003)研究后认为，当 360度评价的主要目的是服务于员工的发展 时，评价者所做出的评价会更客观和公正， 被评价者也更愿意接受评价的结果； 而当360 度反馈评价的主要目的是加强行政管理，用 作员工晋升、提薪等的参考时，情感因素和 对个人利益得失的考虑就会渗透进评价中 去，从而使评价很难做到客观公正，而被评 价者也极易据此怀疑评价者评价的准确性和 公正性。

自我发展意识增强。孙健(2003)认为， 成本高，时间长，人力投入大。 360度反馈评价与我国企业传统绩效评估系 Nickols(1997)对采用书面形式的两家典型公 统相比较，更具全面性和

准确性，能有效促 司的360度反馈评价调查后认为， 采用书面的 进组织团队建设与员工个人发展。 360反馈评价对员工进行绩效考核的成本太 高，明显超出了它为公司所带来的收益。 可信度较高。全方位信息提供者即评 文化因素影响。Hofstede G(1983)通过 价源，评价渠道广泛，使评价更加准确可靠。 对文化分解维度的研究分析得出， 360度反馈 评价在实施过程中的中西文化问题主要体现 在个人主义和集体主义。 在西方文化背景下， 欧美企业不大赞成在工作单位结成人与人之 间的亲密关系，他们把上下级关系看成纯粹 的工作关系。因此西方企业员工可能更加从