对雇佣关系研究的新视角

———心理契约的维度之影响

姚

辉１，徐枞巍２

（１．首都师范大学，北京１０００３７；２．合肥工业大学，安徽合肥，２３０００９）

要】文章从心理契约的维度方面考量不同雇佣关系下员工的心理契约的特点，以及由此对其态度和行为产【摘

生的影响。从这个角度进行的研究可以提前预见不同雇佣关系中所蕴含的期望及问题，为改善组织对于各种雇佣关系的管理、提高员工的工作满意度及减少劳动纠纷提供了新的途径。

【关键词】传统雇佣关系；非传统雇佣关系；劳动关系；劳务关系；心理契约；维度

【文献标识码】Ａ【文章编号】１００４－２７６８（２００８）１３－００１７－０３【中图分类号】Ｆ２４６

一、与雇佣关系“传统”“非传统”

劳动力市场的活跃与进步促进了多种用人方式的产生；同

增加工作的灵活时组织的目标也在多样化，如降低劳动成本、

性、减少管理成本等等。因此员工与组织间的雇佣关系正在经历着一次变革，雇佣关系的变革带来的是雇佣关系的多样化，随之产生的是对管理制度、劳动制度、法律制度等问题的更高要求。我国目前用和来明确与“劳动关系”“劳务关系”“传统”

的雇佣关系，以便解决其带来的一系列劳动和法律问“非传统”

题。劳动关系与劳务关系的区别可以体现在主体、关系、主体待遇、适用法律、合同等方面，对这一问题的研究，法律界和人力资源管理界都有很充分的论述。［１－４］在国外的相关研究中，从事

工作方式的人员被称为“传统”“Ｃｏｒｅｗｏｒｋｅｒ”，即核心员工；把

从事工作方式的人员称为，即为临“非传统”“Ｃｏｎｔｉｎｇｅｎｔｗｏｒｋｅｒ”时员工之意。

总结国内外对于新型雇佣关系的研究，我们可以看出，在对与的雇佣关系的区分上，国内外的研究有共“传统”“非传统”

同之处，即在于雇佣时间的长短。

但对于的雇佣关系的分类上，是我们与国外所不“非传统”

的雇佣关同的。而且就是在国外的研究领域中，对于“非传统”

系的定义与分类也是不尽相同。这带来的问题就是对于“非传统”的雇佣关系的分类过于庞杂，在每一类中的数量也是不断增加。这对于各种有赖于分类的比较研究和一般化研究是十分困难的。

二、心理契约的维度

心理契约的概念产生于２０世纪７０年代，在对其概念的澄清与阐述经历了几个阶段后，一般对心理契约的定义为：心理契约是个人与其所在的组织之间的隐性合同，它是员工与组织对彼此的责任与权力的一种感知。

针对本文所要阐述的问题，我们把心理契约的概念局限于Ｒｏｕｓｓｅａｕ的狭义定义上，［５］我们只考虑员工对于双方责任与权力的感知。另外，心理契约是一种主观的感知，所以我们所要讨论的维度也是感知中的维度。

根据目前对心理契约维度的研究，一般认为心理契约的维度包含六个方面，即稳定性、范围、明确性、关注点、独特性和期限六个方面。

稳定性是指在不对心理契约的内容进行重新协商的前提下（当然这种协商不是我们所理解的对于雇佣合同的那种双方谈判，而是一种隐性的再协商），心理契约发展变化的能力受到限制的程度。

范围是指员工的雇佣关系与生活的其他方面之间的界线的可穿透程度。

阐述明确性是指在员工的理解中，心理契约内容的定义、

的明确程度及其对于第三方而言的可观察性程度。

关注点是指心理契约对于社会情感和经济利益的相对重视程度。

独特性是指对于在心理契约中进行交换的资源，员工所感知的它的独特程度和不可替代程度。

期限这一维度包括两个子维度：期限的持续和期限的精度。期限的持续是指员工所感知的雇佣关系的长短程度。期限的精度是指员工对所感知的雇佣关系的持续时间的确信程度。由于心理契约期限的这两个子维度的存在，就产生了四种期限分类：短期确定期限，短期不确定期限，长期确定期限，和长期不确定期限。

上述六个维度更多关注的是和雇佣方式“传统”“非传统”

的雇佣方式是用的差别。但在当前的形势下，绝不仅有“传统”

人方式的主流，另外两个维度的加入可以更好地理解各种“非传统”雇佣关系，即和，如图１所示。［６］“多代理关系”“选择力”

【收稿日期】２００７－０１－２９

【作者简介】姚辉（１９７７－），女，河北人，首都师范大学讲师，研究方向：旅游人力资源管理；徐枞巍（１９５６－），男，辽宁人，合肥工业大学校长、教授、博士生导师。

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