图１心理契约的八维度作用模型

稳定性等六个维度会影响员工的心理契约，而心理契约又会调和这六个维度和员工态度行为之间的关系。多代理关系增加了心理契约的复杂性，而选择力又会在心理契约和员工态度行为之间起到调和作用。

当员工同时履行对两个或更多实体的责任，而且这些实体都完全了解并允许，这时就产生了多代理关系。比如，被代理公司派出到某公司临时工作的员工，在他为代理公司工作的同时，也完成了他所在公司的工作。代理公司的员工、咨询师、租用员工和转包员工都是处于多代理关系之中。这一维度的关键在于公开性和同时性，这些特点使其有别于兼职。兼职的员工一般不愿承认、也不被鼓励再有其他的工作，所以兼职人员不具备多代理关系。

在图１所示的作用模型中，两个心理契约重合的范围取决于员工在两个组织中对自己的责任及权力的认同的相似程度；而且，这种重合的程度也会扩大心理契约维度对员工态度和行为的影响。

选择力是员工认为自己有权选择雇佣关系性质的程度，这种选择权包括（但不限于）他们参与并且能够控制心理契约的条款或的形成。有多种工作机会的员工或是具备组织看“交易”

重的独特才能的员工，对于组织资源的依赖性较少，也更能够影响雇佣关系的条款，他们是契约的缔造者；而对于没有更多工作机会或是才能一般的员工，他们的选择力很低，只是契约的接受者。［７－９］

三、从心理契约的维度研究各种雇佣关系

要理解或预测员工的态度和行为，与其研究他们所属的雇佣关系，不如关注他们的心理契约。本文所要阐述的就是从心理契约的角度考察的雇佣关系，即各种雇佣关系下员“非传统”

工对于自己与组织双方的责任与权力的认知，特别是要考察各种雇佣关系下员工心理契约的维度与特点。

（一）稳定性

由于临时工作的内容比较固定，更加趋向于标准化，这种工作形式规避了心理契约的不稳定，因此人员的流动比较容易。［１０］但这种较强的稳定性也会带来较差的适应性。［１１］相同的道理，在各种不同的临时工作中，不同的工作内容决定了员工的心理契约的稳定性也会不同。比如，季节性员工的工作任务大多是标准化的，而长期流动员工则要频繁适应不同的环境，所以季节性员工比流动员工的心理契约的变化少，适应性也较差。［６］

在适应不断变化的需求时，需要对稳定的心理契约进行重新协商；［６］正是心理契约的适应性导致了信任的产生，［１２］减少了不确定性的成本。［１３，１４］也就是说，动态、临时的心理契约促进了信任关系的产生，［１５］因为这时心理契约的当事人要证明自己的可信度，更愿意遵守契约的内容。

（二）范围

临时员工比核心员工的心理契约的范围更窄。而在临时员工中，直接雇佣的临时工要比从劳务公司租用的员工的心理契约的范围更窄。［１６］

心理契约的范围越宽，员工对于组织的认同感越强，［１７］对于组织的承诺越高，［１８，１９］员工的组织公民行为等职务内、外的行为

［６，２０］

领域越宽。而在狭窄的心理契约中，不需要也不容易建立信任关系。［２１］

（三）明确性

临时员工比核心员工的心理契约更确切；在临时员工中，流水线上的临时工比临时管理者的心理契约更确切。［６］

在明确的心理契约中，更容易判断员工的工作表现，因此完成职务外行为的内在动机会减退；［７，２２］确切的心理契约还会阻碍员工的创新行为，减少员工完善其工作的动力，阻碍员工间的互助行为。［１４］对于确切的心理契约，很容易辨别它是否得到了实现，［２３］从而将辨别的结果作为行为的导向。确切的心理契约还会成为他人比较、重建心理契约的参照，从而产生心理契约的替代效应。具体而言就是，当员工发现他人的心理契约（确切的）被违背或破裂时，似乎他自己的心理契约也被违背或破裂了。［２１］高度确切的心理契约的破裂的可能性很小，［７，２１］一旦发生破裂，违背的可能性就很高。

（四）关注点

由于临时员工与其他员工接触较少，相互之间的交流很少，所以临时员工不像核心员工那样关注社会情感回报。［２４，２５］在各类临时员工中，从劳务公司租用的员工要比独立的合同工更关注社会情感回报。［１１］

对社会情感回报关注度低的心理契约的承诺程度和心理归属感都较低。［２６］而对社会情感回报关注度高的心理契约则会带来更多的职务外行为。［２７］

（五）期限

期限不仅是区分与雇佣关系的重要特征，“传统”“非传统”也是区分各种雇佣关系的重要特征。由于心理契约期“非传统”

限的这两个子维度的存在，就产生了四种期限分类：短期确定期限，如接替病假员工的临时性的工作人员；短期不确定期限，如内部临时员工；长期确定期限，如独立的合同工；长期不确定期限，如核心工人和转包工人。

临时员工比核心员工心理契约的期限短，而且比较固定。在临时员工中，来自劳务公司的员工比咨询师的期限短，而且比较固定。［６］

持短期心理契约的员工对于组织的认同感和承诺都较低，［２８］但长期的心理契约也会导致角色冲突的发生。［２９］另外，期限确定的心理契约可以减少不确定感，但同时存在两个弊端：在期限结束前员工的精力会集中在争取下次任命上，所以在固定期限结束前，绩效和承诺都会有所损失。［６］

（六）独特性

临时员工一般都会被安排在仅仅需要一般化技能的岗位上，［１０，３０］所以临时员工比核心员工心理契约的独特性低。当然如果临时员工掌握着不易被取代的特殊技能，雇佣或是解聘他们的随意性就会降低，比如流动员工就比咨询师的心理契约的独特性低。［６］资源越独特，被替代的可能性就越低，所以独特的心理契约会增加双方未来合作的可能性。［６］

（七）多代理关系

具有多重代理关系的员工，在其中一个关系中的高满意度和高承诺都会增加在另一个关系中的满意度和承诺水平，［３１］所以说，多代理现象在良好的关系中会增大承诺的水平。但是多代理关系中需求、期望的冲突也会导致满意度、自信心、动机和

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