一般金额巨大，涉及的人数众多，企业可能由于付款程序等原因而无法在一年 内支付完毕。对于这种情况，应当按照预计负债的相关规定，计提辞退福利的 现值。承例1，假设甲公司预计在未来3年内等额将辞退福利全部支付完毕， 甲公司每年需要支付辞退福利9 1. 6 7万元（2 7 5 / 3 )。甲公司采用银 行同期贷款利率7 %作为折现率，那么甲公司辞退福利的现值为2 4 0. 5 6 万元（9 1 . 6 7 X ( P /A，7，3))。辞退福利的全部金额与现值之间 的差额，甲公司应当将其计入末确认融资费用，并按照实际利率法逐期摊销。

综上所述，甲公司会计分录如下：

(1) 2011年1月1日，辞退计划被董事会批准后，甲公司确认应支

付的辞退福利：

借:管理费用2 4 0. 5 6

未确认融资费用3 4. 4 4

贷：应付职工薪酬——辞退福利2 7 5

对于该笔分录需要注意，辞退福利不能像其他种类的职工薪酬一样，按照

人员性质计入“制造费用”或者“生产成本”，而应当一律计入“管理费用”。 这是因为辞退计划属于企业的整体规划，按照“谁受益，谁负担”的原则来判 断，辞退福利的受益对象是企业整体，而不是企业的具体产品或服务对象，因 此将辞退福利计入“管理费用”更符合经济实质。

(2) 2011年12月31日甲公司支付第一期辞退福利，同时摊销未 确认融资费用。

借：应付职工薪酬——辞退福利9 1.67

贷：银行存款9 1.67

借：财务费用 16. 8 4 ( 2 4 0. 5 6 X 0. 07)

贷:未确认融资费用16.84

甲公司以后各年度会计分录与上类似，不赘述。

3辞退福利会计核算存在的问题及对策分析

(1) 辞退福利计入辞退当期的管理费用，有违配比原则。辞退福利一般金 额巨大，全额计入辞退当期的管理费用，会使辞退当期的会计利润大幅减少， 甚至形成巨额亏损。而事实上，辞退福利的受益期间并不是辞退当期，而是辞 退职工以后的各会计期间。因此，根据收入与费用配比原则，企业支付的辞退 福利应当采用系统的方法在辞退工作结束后的一段时期内进行摊销。

(2) 在非强制性辞退计划的情况下，应当允许企业在会计期末修正前期估

计的辞退福利金额。如果企业制订的辞退计划不带有强制性，那么在董事会批 准辞退计划的时点，企业根据企业和员工的具体情况所估计出的辞退福利金额 很可能与实际情况不符。只有当企业与全部有留职或离职选择权的职工签订了 书面离职协议时，才能得出辞退福利的准确金额。如果允许企业任意估计辞退 福利的金额，而后期不加以修正，辞退福利很可能成为企业盈余管理的一种手 段。例如，为了保证辞退计划结束后企业能够产生足够的会计利润，企业可以 在前期估计较多的辞退福利，而在后期转走。同其他盈余管理手段相比，辞退 福利的估计随意性更大，因而也更加难以监管。

随着经济体制的改革，越来越多的企业将发生重组业务，将企业发生的辞 退福利计入应付职工薪酬之中，既符合国际会计准则的规范，也能使企业更加