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华东经济管理

EastchinaEconomicmanagement

Dec.，!""!

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国有企业员工培训的问题及与美国企业培训的比较

胡

敏

（上海开林造漆厂，上海200083）

［摘要］据对上海企业的调查，在国企员工的培训中存在着不少问题。考察美国企业培训，在培训的理念、组织、内容、方法上有许多值得借鉴的地方。借鉴国外经验，对国企培训工作提出了若干建议。［关键词］国企；美国企业；建议［中图分类号］F272.92

［文献标识码］A

［文章编号］1007—5097（2002）06—0080—02

Problemsexistinginthetrainingofsoeemployeesandacomparisim

withthetrainingofamericanenterprises

HUMin

（Shanghaikailinpaintfactory，Shanghai200083，China）

abstract：Aowrdiytotheresearchinenterprisesinshanhai.thereexistCuitealotofproblemsinthetrainingforemployeesofstate-ownedenterprises.DuringtheresearchankofAmericanenterprises，arelearnedalotintheconcept，organiation，content，andmethod

oftraining.Basedonsachlearning，theartideprovidessomepraiticalsuggertionforthetraininginthestate-ownenterprises.Keywords：state-ownedenterprises；Americanenterprise；suggestions

一、据对上海多个企业的调查表明，在国有企业的员工培训中较普遍地存在着以下几个问题：

1、经营者观念方面的问题

国有企业经营者过分追求短期利益。一些国有企业，因为培训是收效较慢的工作，在短期内不能马上见效，对企业的短期绩效影响不大，因而不愿意耗费精力去开展培训。此外，国有企业的经营者实行的是任期制，他们的任命、升迁、去留乃至报酬由上级主管部门根据企业的短期绩效，而不是长期绩效来决定。这些原因造成国有企业的经营者缺乏长远发展目标，愿意对在任期内见效的项目进行投资，而不愿意对难以在任期内见效的培训进行投资。

讲解是远远不够的，必须提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而一步步巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少给予受训员工各种实践机会，这样做只会产生事倍功半的后果。人们学习的新知识因为没有在实践中应用就很容易忘掉。

（1）靠不住的员工忠诚度。培训可提高员工的素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，精神方面也有了更高层次的需求，再加上企业竞争者的“挖墙脚”，当它们感到对本单位不满意时，就很可能“跳槽”，给企业的培训带来负回报。

（2）员工无法摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式。

（3）由于评价体系的不完善，员工在培训中所获得的知识很少能自觉地运用到实际工作中去。

我国《劳动法》规定，用人单位必须建立职业培训制度，并按照国家规定提取和使用培训经费。据统计资料表明，1999年我国国有企业中，有231000个单位建立了员工培训制度，占全部国有企业数的15.4%，有241000个单位建立了技术工种上岗前培训制度，占全部国有企业数的16%，另有176000个单位按照国家规定提取和使用了职业培训经费，占全部国有企业数的11.7%。可以看到，国有企业中没有建立培训制度的单位占大多数。

岗位培训是目前国有企业对员工进行培训的最主要形式。据统计，1999年，在30421名被调查的国有企业员工中，有38%的员工正在接受培训和学习，其中，11.39%的员工参加了单位组织的培训，7.09%的员工参加了社会上的培训，19.43%的员工正在自学。在单位接受培训的员工还

3、受训者方面的问题

（1）没有制定科学、合理的培训制度。培训制度作为管

理制度的一方面，应程序化、系统化，但大多数国有企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有根据企业、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。

（2）培训控制不力，效果评价滞后。培训是否成功，必须经过效果评估才能得到验证。计划与控制是相辅相成的，计划确定企业未来某时期的工作目标及采取的行动步骤、策略，而控制能监督计划执行的情况。在计划执行过程中，控制通过信息反馈来纠正产生的偏差。但现实情况是，某些企业在培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。

（3）培训师不了解受训员工真实的需求。员工培训具有自己的特点，它看重的是所学知识的实用性而不是学术性，注重应用而不是理论，要增强培训效果，单凭培训时的理论［收稿日期］2002—10—18［作者简介］胡敏（，女，硕士，副厂长，党委书记。1962—）

2、管理者方面的问题

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