企业在人力资本经营中,主要是通过人力资本投资培养人才尤其是创造人才,通过劳动力市场对人力资源进行重新组合,激活人力资本存量,使其极大的实现人力资本价值;通过人力资本管理,增加员工的投入,增强企业组织对未来发展需要的适应能力,从而实现企业的可持续发展。

理论广角

l■

Caiedcoyv h e hoRe iSnaTn gew nCcne l i

浅谈人力资源成本计量与价值计量方法 蒋 中图分类号：2 1￥ 1文献标识码： A

艳

(浙江利越路桥建设集团有限公司) 文章编号：09 9 3 (0 0 1—2 4 O 10— 1X 2 1)9 05一 1

企业在人力资本经营中，要是通过人力资本投资培养人才尤其是创造人主才，过劳动力市场对人力资源进行重新组合，通激活人力资本存量，使其极大的 实现人力资本价值；过人力资本管理，加员工的投入，通增增强企业组织对未来发展需要的适应能力，而实现企业的可持续发展。从

对于员工的激励应视员工的贡献大小采取不同的激励手段和方式，但无论采取何种手段或方式，目的只有一个就是让被激励者有一种满意感和荣誉感，让其身边的同事有一种敬佩感，并以此来促使他们在今后的工作中做出 更大的努力。只有这样，企业员工就会把个人的发展与企业的发展密切联系起来，从而来实现企业可持续发展。

人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。人力资源的价值是由生产、发展、 维护和延续劳动力所必须的乍活资料价值所决定的。人力资源价值会汁则从产出角度以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算，实施前对企业内部人力资源价值进行预测性核算，这显然是与传统会会的历史成本原则相违背 的。下面对此加以介绍。

4人力资源价值的计量方法

人力资源价值是人力资源所具有的经济价值，它反映了人力资源的创利 能力和质量状况。力资源价值的计量主要有两种模式：人价值模式和群体人个价值模式。力资源价值的计量既要反映群体的经济价值，人又要体现个人的经 济价值，两者互为补充。 4 1人力资源个人价值计量模式 .

1要制定科学 .合理的人力资源规划由于企业间竞争日益加剧，使越来越多的企业经营管理者清楚地认识到处 理好人力资源问题是改进产品质量和提高劳动生产率的关键。企业人力资源

未来薪金资本化法：将企业职工从现在到退休期满为止预计所扶得的个人薪金所得，一定的折现率

折为现值，按并分别加总求得人力资源价值的一种方法。这种方法把未来薪金所得作为计量基础，比较容易，但未来薪金报酬、 职工的实际有效使用年限均需估计，时也忽略了职工的调动、晋升、辞同 职等因素，因此可能会高估或低估人力资源的价值，影响其准确性。 内部竞标法：力资源的价值可以通过各部分、人各利润中心的经理投标竞价来确定。对某员工的最高竞价也就是该员工价值。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作，以实现稀有人才的最佳配置，可但忽略了一般员工的价值计量，果员工不参加竞价，就不能反映其价值。如 随机报酬法：为职工在未来时期所处的状态是不确定的，认可能提升、调

规划，最重要的一点是它能帮助企业的管理者获取并知晓有关企业未来发展趋 势及对劳动力数量和质量要求的有关资料，以此作为企业人力规划制定的主并 要依据。因此，业在制定人力资源规划时，须根据企业的经营战略、生企必产计划及技术和操作方法变化的各种指标，学、准确的预测企业人力资源科

的需求：利用历史和现有的数据掌握现有劳动力的构成、任务和能力的准确信息，通过分析企业劳动力过去的人数、组织结构和构成以及员工流动、龄年变化和有关录用等资料，准确的预测出未来人力资源的供应情况，然后再较 将劳动力数量、组合、技能和技术方面的供需情况进行对比、最终制定了与

企业招聘、录用、培训、调任和重新培训需要员工的长期规划。企业只有立足现有，虑长远，考才能真正追逐到属于本企业应有的人力资源开发与管理的更大空间，并使其适应外部和内部环境的快速变化，在激烈的市场竞争中立于 不败之地。

离、退休、死亡等职工状态是一个随机过程，通过计算个人价值的期望值， 将其折现为人力资源的价值。这种方法既考虑了职工在组织内的流动，又考虑了职工离职的可能性，数据计算比较客观，用来其估计人力资源价值容易被接受，是一种值得借鉴的方法 4 2人力资源群体价值计量模式

2人力资源成本的计量人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发

成小和离职成本。主要采用两种方法计量。 历史成本法：用这种方法。要按照划分收益性支出和资本性支出的原采则，各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，在同时还应根据人力资产成本的用情况，已经形成的人力资产成本进行摊销。对这种方法其数据具有客观性和可可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性；其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致 ,

商誉法：力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估人

计。其具体计模式是：企业过去若干年的超额利润列为“把商誉并把商誉按 人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，而且按此推理，没有获得超额收

益的氽业就没有人力资源价值或为负数。然，显这种方法缺乏理论依据、在实 际计量中，要有针对性地使用。

经济价值法：力资源的价值在于其能够提供未来收益 .人它把企业未来各期收益折现，后按照人力资源占全部投资的比例，企业未来收益中人力然将 资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法虽然忽视了人的能动创造性，以未来的经济收益为基础，虑了人力资源与非人投资因素，但考 较为合理。

从而致使信息使用者根据会汁报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏 重置成本法：将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出

差。

作为人力资源的本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。

职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求

参考文献[]方竹兰. 1人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[]经济研究. J. 19, 6 . 9 7 ()

的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现 时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出 这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，由于按但

[]李宝元. 2人力资本产权与国

有企业制度改革[]新华文摘，02 () J. 20, 1. []周其仁. 3市场里的企业：人力资本和非人力资本的特别合约[]一个 J. 经济研究，9 6 () 19,6 . []魏杰 .力资本的激励与约束机制问题[]新华文摘，0 2 () 4人 J. 20 .1.

重置成本对人力资源估价、不可避免地带有主观性、使信息的可比性下降。 机会成本法：在人力资源方案中如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的饥会收益，就是选择该方案的机会成本。

3对员工实施有效的激励 人的行为大都是受利益驱动的，作为企业的员工，总是把自己的努力过程

与其能获取相应报酬相联系的，这是不争的事实：因此，企业应建立一套行之有效的激励制度，并适时对企业员工进行激励。这样做会提高员工的满意度，从而达到增强他们对企业的忠诚度。这样如此反复，形成良性循环，激发和调既动员工的工作积极性，又形成企业发展的巨大合力。

2 4科技博览 5 l