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证券公司员工长期激励薪酬制度研究

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内容摘要

张建宁

本文阐述了当前中国证券公司在薪酬激励方面存在的问题和面临的障碍，探讨

了以股权激励为主的激励模式的运用及适用环境。

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关键词证券公司长期激励薪酬制度

证券行业是人力资本密集行业，建立有效的薪酬激励制度以提高员工工作绩效是其人力资源管理工作的重心。当前，我国证券公司激励机制存在的问题和面临的障碍，已成为制约其发展的瓶颈。

励往往因工作人员地位、级别、权力、收入的提高而出现激励效果递减的情况。就证券公司而言，激励制度的设计需将企业长期利益与个人短期回报紧密衔接起来，并通过制度化方式以确保其持续性。

3.激励强度不足。证券公司内从事投资、投行

一、证券公司薪酬激励面临的问题和障碍

1.缺乏长期激励。前我国证券公司的总体薪酬

主要包括货币薪酬和福利两部分。货币薪酬包括基本工资和奖金。基本工资主要取决于工作能力、个人资历、工作业绩等方面，这是确定员工福利待遇、奖励年薪的基础，通常由等级工资、岗位工资、职务工资、结构工资等来构成。奖金则主要取决于公司经营效益，具有一定的不确定性。在中国证券公司的货币薪酬构成中，奖金占有较高的比例，一般达到薪酬的一半，有些甚至为70%-80%。在福利的提供上，证券公司除了法定福利外，一般还向员工提供就餐补助、交通补助、培训、商业健康医疗险等附加福利，并根据员工对公司业务与发展的贡献度大小提供不同的福利套餐选择。但福利所占比例通常较低，激励效果不太明显。在这样的激励制度和方式下，激励目标容易短期化，无法使员工个人利益与组织长远利益结合在一起，也容易造成人才的高流失率。

工作的人员多为核心员工。传统激励方式，无法从制度上凸显对这些核心人才的激励，普遍存在激励强度不足等问题。

4.激励方式单一。证券公司虽然设计了多种激

励方案，但在执行过程中，仍主要以货币薪酬为主，这显然无法满足对高素质核心员工的激励需求，造成员工无法将个人成长与企业发展统一起来。同时，一个良好的激励制度，也不能只包括货币性激励，还应引入精神激励以丰富其体系，因为全面的激励体系不仅回应了员工的物质需求，也应体现员工自我实现的需求。

我国证券公司实施激励薪酬制度面临的障碍，一是外部股价信息失真。我国股票市场价值和真实价值相背离的现状，导致以股票市价作为期权行权价就失去了基础，而通过股价的变动实现对人才的激励也有一定负面作用，它不能排除与人才能力和努力水平无关的系统性因素的影响。如股票价值受整体股市波动性影响，或者公司业绩变化是由于行业整体走势看好而非经营者努力经营的结果。

二是内部人控制问题。证券公司存在一些内部人控制问题，公司决策层借助管理权力和资源，实施侵害股东权利的“内部人控制”行为，容易形成大股东对公司的高度控制权。

三是实施环境限制。首先，中国证券公司多为国

2.缺乏差异化激励。对于其他企业而言，证券公

司从业人员的积极性与企业利益的关联度要更大一些。因为证券公司业务风险较大，其依赖于经营管理人员的程度较高，工作人员的积极性和效率将直接影响公司的经营业绩。从激励效果上，传统的薪酬激

*本文受陕西社会科学基金项目（10E087）和陕西省教育厅人文社科专项（2010JK103）资助