二级人力资源师考试 第四章 重点

第四章 绩效管理

第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 一、 绩效考评的效标：

（一）效标：是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 （二）效标的类别

第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。所谓“清理”就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理，所谓“控制”就是在工作目标和要求清楚，劳动者的责任清楚的前提下，使每个员工的行为与企业目标始终保持一致，确保企业整体计划目标的实施和完成。 三个基本原则：

1、 闭环原则：凡事善始善终 坚持PDCA（plan do check action） 2、 比较分析原则：纵向与自已的过去比，横向与同行业比。 3、 不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改。 [能力要求]

1、进行工作研究。 2、进行时间研究。 3、试行期后正式执行。

如：工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种形式和方法对员工绩效进行考评。

三、综合型绩效考评方法 （一）图解式评价量表法 （GRS）（美国斯科特公司设计）[P211表]，既有定性，又有量化。[也称评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法]

本方法首先是将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。个体方面的因素，如判断能力、适应性、积极性等；与工作成果有关的因素，如工资质量、数量等；与行为有关的因素，①因为评价标准过低造成的； ②主管为了级和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价； ③采用了主观性很强的考评标准和方法

④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通

⑤“护短”心理为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”影响本部门的声誉

⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇 ⑦“水至清则无鱼” “人至察则无徒”认为考评过于严格和精确不利于激励员工

⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升 ⑨对那些一贯优秀的业务骨干即使他们有一定的失误也要予以保标较难以量化。

主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法客观；

考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 2．结果导向型的绩效考评方法，主要有：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

3．综合型的绩效考评方法，主要有：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。 三、合成考评法的含义和特点

合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。特点：

1、 它所考评的是一个团队而不是某个员工。说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作的培训

2、 考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。

3、 表格现实简单便于填写说明。

4、 考评量表采用了三个评定等级，即：极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“的确好”，什么是“错误的”。

四、日清日结法的含义和特点

日清日结法即OEC法（overall every control and clear）,指全方位地对每人每天事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。其中，“O”代表“Overal”意为“全面的”；“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”，意为：每个人、每件事、每一天；“C”代表“Control and Clear”, 意为“控制和清理”（代表企业：海尔）。OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标一、行为导向型考评方法 （一） 结构式叙述法：本方法属于行为导向型主观考评方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。

从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单元一的缺乏量化的没有客观依据的一种考证标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。 由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，可靠性和准确性大打折扣。 （二） 强迫选择法（表格P208）是一种行为导向型客观考评方法。

也称强制选择业绩法，缺点：考评者不知道下属员工的考评结果是高、低、还是一般（程度）。优点：可以避免考评者的趋中倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。是一种定量化考评方法。

强迫选择法在使用的过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。 二、结果导向型考评方法

（一）短文法：也称书面短文法或描述法（年终总结）。（两种说法：自我评价、上级评价，其内容和形式具有一定的相同性）。 优点：以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应，也可以减低考评地趋中和过宽的评价误差。

缺点：花费时间和精力，仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。适用范围小。 （二）成绩记录法：适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等到考评方法结合在一起使用，效果更好。

“成绩本身就代表一切”。

（三）劳动定额法：是比较传统的绩效考评方法，适用于制造业及生产岗位。具体步骤： 如合作程度、工作态度等。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5—9个等级，用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或用1.2.3.4.5，并对各个等级尺度的含义做出具体说明。最后，制成专用的考评量表。 由于本方法所采用的考评效标涉及范围大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等到优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性。本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等到偏误。

（二）合成考评法 [表216] 有些企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素做出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效地结合在一起，通过管理绩效的考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。

虽然不能进行人员的横向比较，但对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点上存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。 （三）日清日结法（OEC）：步骤： 1、 设定目标。 2、 控制。PDCA： P，计划； D，

执行； C：检查；A：处理。 3、 考评与激励。

（四）评价中心技术。主要采用以下6种：

1、 实务作业或称套餐式练习：实务作业是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有文件、文书的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。

2、 自主式小组讨论。 3、 个人测验。 4、 面谈评价。 5、 管理游戏。 6、 个人报告。 7、

第二单元 绩效考评方法的应用 绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制

约和影响：

一、 分布偏差 （一）宽厚误差

宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。原因如下：

护。

考评结果过松过宽容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理持有“蒙混过关”的心态。 （二）苛严误差

苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。原因如下：

①可能是因为评定标准过高造成的；

②惩罚那些难以对付不服管理的人；

③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；

④压缩提薪或奖励人数的比例； ⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。

（三）集中趋势和中间倾向 集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

克服分布误差的最佳办法就是“强迫分布法即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

二、 晕轮误差

晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征 三、 个人偏见

个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、 种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。 四、 优先和近期效应

所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期限内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期限的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

这类效应可谓“以时点代时段”、“只见树木不见森林”。