近几年来,无论是＂天价薪酬＂事件的发生,还是＂限薪风潮＂的出现,抑或是＂工资总额预算管理办法＂等相关政策的出台,均引发了社会各界从不同层面对国有企业高管薪酬制度改革问题进行了深度思考。本文依据国有企业＂二重性＂理论及工资决定理论,在对目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及其原因进行深入分析的基础上,明晰了我国国有企业高管薪酬制度改革应分类进行的改革

第6 (期总第 33 4期) 21 6月 02年

财经问题研究 Re e r h o i a ca n o o c I s e s a c n F n n i la d Ec n mi su s

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企业经济

国有企业高管薪酬制度改革的几个问题 宋晶，孟德芳 (东北财经大学工商管理学院，辽宁大连 16 2 ) 10 5

摘

要：近几年来，无论是“天价薪酬”事件的发生，还是“限薪风潮”的出现，或是“抑工

资总额预算管理办法”等相关政策的出台，均引发了社会各界从不同层面对国有企业高管薪酬制度改革问题进行了深度思考。本文依据国有企业“重性”理论及工资决定理论，在对目前二我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及其原因进行深入分析的基础上，明晰了我国国有 企业高管薪酬制度改革应分类进行的改革思路，并据此针对不同类别的高管提出了不同的薪酬 制度改革方案。

关键词：国有企业高管；薪酬制度；国有企业二重性 中图分类号：F 3 20文献标识码：A 文章编号：10—7 X(0 2 0 - 8 -6 0 016 2 1 )60 7. 0 0

一

、

国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及原因

正确认识和把握国有企业高管薪酬制度存在的主要问题，深入剖析和理解导致这些问题存在的根本原因，是改革能够顺利进行的基本前提和重要基础。目前，我国国有企业高管薪酬制度不仅存在着薪酬结构单一、与企业绩效脱节、在职消费泛滥、内部人控制以及公众知情权丧失情况下的伪激励问题，同时也存在着超越中国国情的畸高问题。持续不断的国有企业高管“天价薪酬”事件，更是将国有企业高管薪酬畸高问题推向了风口浪尖。也正是由于上述问题的存在，使得我国国有企业高管薪酬制度改革始终没能取得突破性的进展，甚至停滞不前。目前国有企业高管薪酬制度存在的问题可以 概括为以下几方面：

1酬结构单一，与企业绩效关联度较低 .薪

随着人们对工资本质认识的逐渐深入，现代工资理论如效率工资理论、分享经济理论、内部劳动力市场理论等也越来越强调工资的激励作用，充分发挥工资的激励作用已经成为工资制度及工资理论

发展的一个重要趋势¨。然而，薪酬结构单一及与企业绩效脱节却是造成薪酬激励职能不能有效发 挥的两个主要原因。具体而言，国有企业高管薪酬结构单一主要表现在两个方面：一是固定薪酬多，

可变薪酬少。在我国，大多数国有企业高管的薪酬结构形式均为“工资+奖金+补贴+福利”,其中每部分的数额相对较为固定，可变幅度较小，这就导致高管们“干与不干一个样，干好干坏一个样”。

收稿日期：2 1 -41 0 20 8

基金项目：教育部人文社会科学规划基金项目“国有企业高管薪酬制度改革路径与模式研究” (0 J6 0 3 )辽宁省社会科学 1 Y A 3 12;规划基金项目“企业工资决定机制研究” ( lB Y 2 ) L l J 09;辽宁经济社会发展课题“断企业工资决定机翩与垄断行垄业收入畸高规制研究” (0 2s tgx l ) 2 11kz l— O l i作者简介：宋晶 (9 5 ) 16一，男，辽宁铁岭人，经济学博士，教授，主要从事产业组织理论及人力资源管理等方面的研究。 E. i: O I8 7@ d f . d . a ma l S tg 2 ue e u c